Hogyan értékeljük a képzés hatékonyságát?

"Élj és tanulj!" - mondja egy híres közmondás. Különösen releváns a mi korunkban, amikor a tudományos és technológiai fejlődés hatalmas sebességgel valósul meg. Amit a közelmúltig a mérnöki és technológiai koronának tartottak, ma már elavultnak tekintik. Ezért sok munkáltató elkerülhetetlenül szembesül a kérdéssel: hogyan lehet képzetni az alárendeltket, hogy tudásuk és készségeik ne maradjanak el az életben? És hogyan lehet felmérni, mennyire volt hatékony képzésük? Végül is senki sem akar pénzt dobni.

Használati útmutató

1

A legegyszerűbb módszer - a képzés befejezése után valamivel később rendezzen ellenőrző tesztet az alkalmazottainak. Vagyis kérje meg őket, hogy több kérdésre válaszolhassanak egy válaszbeállítási opciót választva, majd ellenőrizze, hogy hány helyes választ fog kapni minden ember. De az "egyszerű" nem mindig azt jelenti, hogy "jó". Végül is egy ember könnyen izgatott lehet, fáradtnak érzi magát, kételkedhet a kérdés helyességében és a javasolt választási lehetőségekben, de soha nem tudja, mi mást. Így kiderül, hogy egy tapasztalt, képzett alkalmazott váratlanul rossz eredményt fog mutatni.

2

Bonyolultabb, de megbízhatóbb módszer az is, hogy úgy mondjuk, a gyakorlatban ellenőrizzük a képzés hatékonyságát. Vagyis felajánlja az alkalmazottaknak olyan feladatokat, amelyekhez a képzés során megszerzett ismereteket kell felhasználniuk.

3

Nagyon hatékony ellenőrzési módszer: az „önmaga megtanulta - tanítson másokra!” Elv. Más szavakkal, a menedzser utasítja a képzésen részt vevő alkalmazottat: "Most mondja el nekünk mindent, amit neked mondtak, Ivan Ivanovics (Petr Petrovich, Vaszilij Vasziljevics). Az Ön feladata, hogy mindent világossá tegyen neki!" Jobb, ha Ivan Ivanovics későbbi jelentése során képzést végző szakember jelen van. Ezután nagyfokú bizonyossággal ki lehet értékelni, hogy a munkavállaló hogyan kapcsolódott a képzéshez, vajon az jót tett-e neki. És azt is, mennyire képzett maga az edző!

4

Bármely menedzser, aki fizet az alkalmazottak képzéséért, természetesen elvárja tőle, hogy tájékozottabbá, tapasztaltabbá és képesebbé váljanak. Ezért létezik egy ilyen értékelési módszer: a beosztottnak a szokásosnál komplexebb feladatot adni és megnézni, hogyan fogja megbirkózni vele.

5

Nos, a legkívánatosabb eredmény az, hogy az alkalmazottak képzése végül a szervezet fejlődéséhez vezet. A vezetők számára a képzés hatékonyságának nagyon jó és pártatlan kritériuma az lesz, hogy mennyit nőtt a profit, bővült az ügyfélkör, hány új projekt, irány kezdődött el kidolgozása stb.